Akademie für Zukunft
WorkshopSeminar
Dauer: 1 bis 2 Tage
Zielgruppe:
Geschäftsführer zusammen mit Personalleiter
Ein Erfahrungs-Ausschnitt aus unserem Unternehmensbereich Pesonalberatung-/vermittlung.
Trotz vieler Publikationen: Die Realität ist in mehr als der Hälfte aller Unternehmen mit denen ich in den letzten 5 Jahren zu tun hatte die, dass die Innovationsumsetzer, nämlich Entwickler, als Angestellte oft nicht das Umfeld finden, das ihnen zusteht, sie vom Unternehmen zu wenig gefördert werden bzw. aktuell 7 von 10 Unternehmen offene Entwickler-Stellen nicht besetzen können.
Geschäftsführung und Personalabteilung arbeiten nicht optimal zusammen und schöpfen die Möglichkeiten zu wenig aus.
Zu diesem existenziellen Thema bieten wir ein spezielles und individuelles WorkshopSeminar.
Entwickler sind dazu da, Kundenanforderungen technisch in Lösungen und in Folge in Produkte umzusetzen. In immer mehr Produkten steckt IT. Sei es in Steuerungen, Embedded-Systemen, sei es in Bedienterminals. Ohne Hardware- und Software-Entwickler geht in immer mehr Unternehmen immer weniger.
Entwickler sind also die Umsetzer von Innovationen. Ohne Innovation droht Rückschritt, ein Verlust von Ansehen und in Folge von Marktanteilen.
Verloren gegangene Marktanteile aufzuholen kostet in zwei Hauptrichtungen viel Geld:
Umsatzrückgang, Kundengewinnungsmaßnahmen überproportional steigern.
So wichtig Entwickler sind: Sie sind mittlerweile rar auf dem Arbeitsmarkt. Die Wechselbereitschaft der Entwickler ist gering wenn es ihnen bei ihrem Arbeitgeber gefällt und wenn nicht ein Head-Hunter von seinem Auftraggeber mit üppigen Geschenken auf die Jagd gehen darf und ein Top-Entwickler abgeworben wird.
Was ist die richtige Strategie?
Gerade zu internationalen Bewerbern braucht es eine Strategie und es gilt, sich globales Wissen aufzubauen.
Eigentlich eine Selbstverständlichkeit
KVP hat sich im Betrieb etabliert. Wird es sich auch in der Führung gelebt?
Personalabteilungen sind die Schnittstelle zwischen Fachabteilung, Unternehmensführung - und - dem Arbeitsmarkt.
Personalabteilungen sind der Prell- und Sündenbock, wenn Unternehmenswachstum am Personalmangel scheitert und zu Überlastung der Belegschaft führt.
Hierzulande ausgebildete Programmierer am Markt zu finden, mit Berufserfahrung, die C oder C++, mindestens C#, idealerweise noch über Basiskenntisse in Java und HTML verfügen, ist mehr als schwierig geworden. Ähnlich sieht es bei SPS-Programmierern aus (Codesys, S7-300, 800er, Beckhoff, usw.), Roboterprogrammierer (Kuka, ABB, Stäubli, etc.). Gute Softwareentwickler konzentrieren sich auf maximal drei Programmiersprachen. Noch schwieriger ist es aber, Bewerber mit übereinstimmender Tätigkeits- und Anwendungserfahrung zu finden.
Bis noch vor wenigen Jahren waren in deutschen Unternehmen ausländische Programmierer aus Indien, Pakistan, aber auch aus den Balkanländern, oder Marokko, Tunesien mit graduellen Unterschieden nur zweite oder dritte Wahl. Richtig: Der Ausbildungs- und Kenntnisstand war schwer einzuschätzen. Da warf man bereits in der Personalabteilung das Handtuch.
Randnotiz: Ich war bis SS 2014 Dozent für Automatisierungstechnik, bildete also SPS-Programmierer heran, war als Unternehmer in der Intralogistik tätig, habe also zudem noch Berufs- Markt, - und Innovationserfahrung. Entsprechend traf ich die Kandidaten-Vorauswahl und stellte nur diejenigen mit Perspektive vor. Und selbst die individuelle Kulturpassung zum Unternehmen, war für mich vor der Kandidaten-Präsentation ein Auswahlkriterium.
Nicht wenige Arbeitgeber (in diesem Falle meist die Personalabteiltungen) reagierten auf diese internationalen Kandidaten erst gar nicht. Rückfragen zwecklos. Das ist Wagenburgmentalität.
Man will ja niemanden diskriminieren. Kultur hin Kultur her. Anschauen kostet nichts, außer ein bis zwei Stunden Zeit.
Mit Hardwareentwicklern ist es noch schwieriger, egal ob Maschinenbauer oder Elektroniker, da der Ausbildungsstand deutscher Absolventen mit Diplom weit über dem anderer Länder lag. Seit Einführung des Bachelor-Studiums hat sich dieser Abstand reduziert. Blue Cards, Aufenthalts- und Arbeitsgenehmigungshürden sind ebenfalls noch zu überwinden. Die Not führt dazu, dass mittlerweile Techniker zu ähnlichen Bedingungen eingestellt werden wie Bachelor-Absolventen (Techniker haben weniger Wissen in der Breite; in der Tiefe sind die Bachelors nicht uneinholbar weit voraus).
Haben Sie Berufserfahrung? Die zweite: Wieviel Jahre? Die Dritte: An welchen Aufgaben haben sie gearbeitet? zeigt die pragmatische Denke aber auch, dass man Entwickler wie aus dem Regal mit den entsprechenden Ingredenzien kaufen kann. Das ist angesichts der unglaublich breit gefächerten Anwendungsgebiete allein schon nicht möglich, auch wenn die Anzahl der IO's vielleicht ein Komplexitätsmaßstab sein könnte.
Kleine Mittelständler (und nicht nur sie) klagen darüber, dass sie keine Entwickler vom Arbeitsmarkt bekommen.
Gegenfrage: Was haben die Klagenden dafür getan? Bislang trugen Mittelständler mit mehr als ca. 50 Mitarbeitern und die Entwickler selbst die Kosten für ihre Aus-und Weiterbildung.
In ca. 7 von 10 aller Kontakte zu Personalabteilungen über alle Unternehmensgrößen und Eigentumsarten hinweg, bin ich in meiner Eigenschaft als Bereichsleiter Personalberatung-/vermittlung auf für mich unverständliches gestoßen. Unverständlich deshalb, weil zwischen Selbstdarstellung nicht weniger Unternehmen, Stellenprofil und Tätigkeitsbeschreibung, Rekruitingprozess, Berichten potenzieller Kandidaten, Berichten von eingestellten Kandidaten nach 3, 6, 12 Monaten (mich interessiert das, wie sich ein von mir vermittelter Bewerber eingelebt hat) eine für mich nicht akzeptable Differenz steht.
Betrachtungsgegenstand ist ein Unternehmen mit eigener Personalabteilung.
Die Personalabteilung bekommt aus der Fachabteilung die Anforderung und Stichpunkte zur Stelle. Daraus entsteht die Stellenanzeige. Das Budget wird von der Geschäftsleitung über das ganze Jahr zugewiesen, von der Personalleitung dann auf die einzelnen Jobs aufgeteilt. Wo und wie oft geschalten wird, entscheidet die Personalleitung bzw. der Referent dann in Absprache mit der Personalleitung.
Danach kommt das Aussortieren der Bewerbungen in der Personalabteilung und das Weiterleiten der potenziellen Kandidaten in die Fachabteilung hinein. Das Vorstellungsgespräch führt die Fachabteilung bzw. bei wichtigen Stellen mit der Geschäftsleitung zusammen. Der Personaler ist dabei und ist für die Rahmenbedingungen zuständig. Bezüglich einer Einstellung wird ein Votum der Personalabteilung eingeholt, entscheidender ist aber das Votum der Fachabteilung, bzw. der Geschäftsführung.
Aus diesem Alltagsfall lässt sich erkennen, dass die Personalabteilung einen zu geringen Einfluss auf den eigentlichen Einstellungsprozess gemessen am
hat.
Wie wäre es, wenn Personalchefs eine Aufwertung bezüglich des Gehört werdens erfahren, wenn sie
Gerade dieses wenn ist entscheidend. Und dieses wenn spüren auch Top-Kandidaten, die dann sagen:
"hoffentlich gerate ich nicht an so eine steife Personalabteilung" (O-Ton).
Mehr als 7 von 10 Bewerbern, je nach hochqualifiziertem Job, bedauern die geringe Fachkenntnis Ihres Gebietes der Personalabteilung und als Ganzes (Flexibilität). Hochqualifizierte verlangen mittlerweile flexible Arbeitsverträge, was bislang bei wenigen Firmen auch wirklich umgesetzt wird.
Nachfragen nach dem Stand der Bewerbung, Antwort auf den Bewerbungseingang (keine automatisch generierte Mails) werden von 8 von 10 Bewerbern als für sie schwach empfunden. Auch wenn eine automatisch generierte Mail an den Bewerber ausgesandt wird, bedeutet dies noch nicht, dass die Bewerbung auch wirklich "angefasst", verstanden und damit auch richtig eingruppiert wird. Entsprechend unzureichend empfinden Bewerber auch die Absageformeln (diskriminerungsneutral hilft eben nicht weiter).
Personaler versuchen sich mit Parsern und sonstigen digitalen Helferlein die Arbeit bei der zwischen 2009 und 2014 noch herrschenden Flut von Bewerbungen Herr zu werden und die Vorauswahl den Helferleins zu überlassen. Die Ergebnisse sind nach meinem Test bei hochqualifizierten Bewerbern nicht ausschöpfend, auch wenn die Lebensläufe durchaus gut strukturiert analysiert werden. Es nützt weder dem Unternehmen noch dem Kandidaten eine grafisch zweifellos schöne Auswertung, wenn nicht erkannt wird, was "dahinter" steckt. Perspektive und Kompetenz sind hier wichtige Stichworte.
sind manche Unternehmensnamen, sind wenig vorteilhafte Scores auf Bewertungsportalen, sind Standardverträge einschließlich Konditionen, sind zu vorteilhaft verfasste Selbstdarstellungen, sind viele Mitarbeitergimmicks die sich dann bei der harten Vertragsverhandlung als zu "seifig" erweisen, usw.
"Gekaufte" oder "motivierte" Bewertungen werden über kurz oder lang entlarvt.
"Fachkräftemangel" schreit es durch alle Medien. Warum aber scheu(t)en Arbeitgeber das Risiko mit einer von sechs Fehlinvestitionen, um Bewerber, wenn die Teamfähigkeit, Persönlichkeit, Kompetenzen (Qualifikation lasse ich mal weg - eigenes Thema) weiter zu qualifizieren, wobei natürlich nicht basics gemeint sind? Glaubten wirklich so viele Arbeitgeber ihren Verbandsvertretern, dass Migranten das Fachkräfteproblem lösen werden?
Techniker tun sich in Vorstellungsgesprächen leichter, weil Konkretes und Fassbares (nicht Evaluierbares) besprochen werden kann. Wie will man aber die Erfüllungs- und Gestaltungskompetenz eines hochkommunikativen Jobs, beispielsweise eines Eventmanagers voll umfassend einschätzen? Bitte richtig verstehen: Es geht um Perspektiven für den Arbeitgeber. Ja, mancher Kandidat "verkauft" sich selbst, obwohl in einem kommunikativen Beruf, nicht optimal, was bedeutet, dass die Erwartungen der Vertreter des Arbeitgebers entsprechend vorjustiert und nach zwei Kandidat(en-/innen)-gesprächen durchaus in eine Richtung laufen können, die einer anderen, aber wirkungsvolleren Richtung im Wege stehen kann. Manch ein Kandidat ist richtig gut über das Unternehmen informiert, bringt Vorschläge, die aber dann als Einmischung und Anmaßung verstanden werden. Es menschelt halt.
Es geht um viel mehr, als die oben genannten Punkte und manch ein Personalchef oder -referent ahnt, was nun noch kommen könnte, nein, muss. Dabei denken wir auch an die Digitalisierung, Prozesse, Einfluss der Digitalisierung auf die Kommunikation und Nutzung durch Arbeitnehmer, Sicherheitsaspekte,
Arbeitsplatzverluste usw.
Die weiteren Details und Aufzählung sparen wir uns für Ihren Besuch in der DENKHAUS®-Akademie auf.
Bitte verstehen Sie diese Abhandlung als Anregung und Weckruf gemäß dem Motto:
Nur wer sich hinterfragt, sich bewegt, Ziele und eine Strategie formuliert und täglich daran arbeitet, kann besser werden.
Wir fokussieren Ihre unternehmerische Zukunft unter dem Aspekt:
Das wichtigste Kapital sind unsere Mitarbeiter trotz und gerade wegen der Digitalisierung
Wir entwickeln nach Analyse der
Enpässe, Hemmnisse, Verantwortlichkeiten, Hierarchien, Einflüsse und deren Einordnung
Ihre individuellen Perspektiven und eine Road Map:
Wie werden Sie als Unternehmer/Unternehmen für Fachkräfte im Rekruiting und in der Bindung von Mitarbeitern kurz- und mittelfristig attraktiver?
Wie geht das mit dem internationalen Rekruiting, dem Säen und Ernten im allgemeinen?
Wie erreichen Sie das?
Wie können Sie die Digitalisierung für den Rekruiting-Prozess optimal einsetzen?
Wie wirkt sich die Digitalisierung auf Ihr Personalmanagement aus?
und...
Ihre ganz persönlichen, individuellen Themen. Wir wollen schließlich eine runde Sache machen.
Dabei stelle ich Ihnen das von einer Expertenjury im Jahre 2008 ausgezeichnete Konzept:
Das Wir-Wissen-Unternehmen vor.
Unternehmensführung mit WissensManagement.
Melden Sie sich gerne mit individueller Terminauswahl durch unten stehenden Button zum WorkshopSeminar
Strategisches, wissensbasiertes PersonalManagement an.
